Henüz bir yaşına ulaşmamış bir bebeğin öğrenme tekniğine hiç şahit oldunuz mu?
Gözlerinizi büyüttüğünüzde o da gözlerini büyütür. Dilinizi dışarı çıkardığınızda o da çıkarır. Büyüklerin bebekleri severken seslerini inceltmelerini, yüz ifadelerini değiştirmelerini ve adeta başka birine dönüşmelerini izlemek de en az bebekleri izlemek kadar keyiflidir.
Peki, bebekler neden taklit eder? Bebeklikte başlayan bu öğrenme biçimi yetişkinlikte, özellikle de iş hayatında devam eder mi?
İşletmenize yeni katılan bir arkadaşınızı düşünün. Zaman içinde yalnızca işini öğrenmekle kalmayacak; yöneticisinin davranışlarını, çalışma arkadaşlarının tepkilerini ve kurumda neyin kabul görüp neyin cezalandırıldığını da öğrenecek. Hata karşısında çözüm arayan bir yöneticiyle de çalışabilir, suçlu arayan bir yöneticiyle de. Bilgisini paylaşan bir ekibin parçası da olabilir, bilgiyi kendine saklamanın avantaj sayıldığı bir ortamda da çalışabilir.
Yıllar sonra bu arkadaşımız yönetici olduğunda, öğrendiği davranışların hangilerini kendi ekibine taşıyacaktır sizce?
İşte bugün bu sorunun peşindeyim.
Hayatımın bu döneminde işletme kültürü üzerine okumalarımı yoğunlaşıyor. Bu süreçte karşıma çıkan isimlerden biri de Prof. Dr. Türker Kılıç oldu. Kılıç’ın beyin, bilgi ve bağlantısallık üzerine çalışmalarını okurken işletmeler ve kurum kültürü üzerine yeniden düşünmeye başladım.
Bebeklerin taklit yoluyla öğrenmesini açıklarken karşımıza çıkan kavramlardan biri ayna nöronlar. En basit hâliyle, başkalarının hareketlerini gözlemlediğimizde beynimizde de bu hareketlerle ilişkili bazı sinirsel süreçler devreye girebiliyor. Elbette taklit yoluyla öğrenmenin tamamını ayna nöronlarla açıklamak mümkün değil. Ancak bu konu, başkalarını gözlemleyerek öğrenmemiz üzerine düşünmek için iyi bir başlangıç noktası olabilir.
Kemal Sunal’ın oynadığı Tokatçı filmini hatırlayalım. 1983 yapımı olan bu filmin hafızalara kazınan tren sahnesinde, Kemal Sunal’ın canlandırdığı Osman karakteri, sevdiği kızın başlık parasını biriktirmiş ve köye doğru trenle yolculuk yapmaktadır. Trende karşısına oturan hırsızlar, sırayla ve sürekli olarak Osman’ın yüzüne doğru esneyerek onun da uykusunu getirirler. Osman esneme bulaşması nedeniyle derin bir uykuya dalar dalmaz, cebindeki tüm parayı çalarlar Filmdeki sahne, başkasının davranışının bizi nasıl etkileyebildiğini mizahi bir dille anlatır.
Şimdi bir an için trenin dışına çıkalım ve kendimizi bir işletmenin içinde düşünelim. Bir toplantıda yönetici, kendisine itiraz eden çalışanını herkesin önünde küçümsüyor. Diğer çalışanlar sessizce izliyor. Bir süre sonra benzer toplantılarda kimse itiraz etmek istemiyor. Çalışanlar fikirlerini açıklamak yerine yöneticinin ne duymak istediğini anlamaya çalışıyor.
Başka bir işletmede yönetici, kendisine yöneltilen eleştiriyi dikkatle dinliyor, bilmediği bir konuda yardım istiyor ve yaptığı bir hatayı açıkça kabul ediyor. Bu davranışları gören çalışanlar da zamanla soru sormanın, farklı görüş belirtmenin ve hatalardan söz etmenin mümkün olduğunu deneyimleyebiliyor.
İki farklı yönetici, iki farklı davranış örüntüsü ve zaman içinde şekillenebilecek iki farklı kurum kültürü…
Peki, biz iş hayatında birbirimizden neler öğreniyoruz?
Otoriter yöneticilerle uzun süre çalışan bir insan, zamanla otoriter davranışları yönetmenin doğal bir parçası olarak görmeye başlayabilir. Kendisine sürekli müdahale edilen bir çalışan, yönetici olduğunda kendi ekibini yakından kontrol etme ihtiyacı hissedebilir.
Buna karşılık, kendisine güvenilen bir çalışan başkalarına güvenmeyi; saygı gören bir çalışan saygılı iletişim kurmayı; fikri dinlenen bir çalışan başkalarının fikirlerine alan açmayı öğrenebilir.
Elbette bunlar otomatik sonuçlar değildir. Otoriter bir yöneticinin yanında çalışan herkes otoriterleşmez. Bazı insanlar yaşadıkları olumsuzluklardan hareketle tam tersine, nasıl bir yönetici olmak istemediklerine karar verirler. Ancak iş hayatında tekrar eden davranışların zamanla normalleşmesi ve başkalarına aktarılması, üzerinde düşünmemiz gereken önemli bir olgudur.
Çünkü çalışma hayatında yalnızca işimizi öğrenmiyoruz. Aynı zamanda nasıl davranacağımızı, insanlara nasıl yaklaşacağımızı ve sorunlar karşısında nasıl tepki vereceğimizi de öğreniyoruz.
Bir çalışan, yöneticisinin müşteriye nasıl davrandığını izliyor. Bir başkası, ekip arkadaşının başarısının nasıl karşılandığını gözlemliyor. Bir diğeri, hata yaptığında yöneticisinin kendisini koruyup korumadığını veya ilk fırsatta sorumluluğu ona yükleyip yüklemediğini görüyor.
Bütün bu deneyimler, çalışanın kurum hakkında oluşturduğu algıyı etkiliyor. Zamanla kendi davranışlarına ve başkalarıyla kurduğu ilişkilere de yansıyabiliyor.
Kılıç’ın çalışmalarında öne çıkan bağlantısallık perspektifi, bütünü anlamak için yalnızca tek tek parçaları incelemekle yetinmeyip parçalar arasındaki ilişkilere ve bu ilişkilerden doğan örüntülere de bakmamız gerektiğini hatırlatıyor. Bu yaklaşımı işletmelere uyarladığımızda, çalışanları birbirinden bağımsız bireyler olarak değerlendirmek yerine aralarındaki etkileşimleri de incelememiz gerektiğini görüyoruz.
Bir işletmede bilgi, davranış ve deneyimler insanlar arasında dolaşır. Bir yöneticinin sorun çözme biçimi çalışanları etkiler; çalışanların birbirleriyle kurduğu ilişkiler yeni gelenlerin davranışlarını şekillendirir. Tekrarlanan davranışlar zamanla ortak alışkanlıklara dönüşebilir. Böylece kurum kültürü, yalnızca yönetimin belirlediği değerlerden ibaret olmaktan çıkar. İnsanların birbirleriyle etkileşimleri içinde sürekli yeniden şekillenen bir yapıya dönüşür.
Bir işletmede herkesin birbirine güvendiğini varsayalım. Bu güven, yalnızca duvarlara yazılan bir değer olarak kalıyorsa pek bir anlam taşımaz. Çalışanlar bilgilerini paylaşıyor, sorunları gizlemek yerine dile getiriyor ve birbirlerinin gelişimine katkıda bulunuyorsa güven, günlük davranışlarda görünür hâle gelir.
Aynı durum korku kültürü için de geçerlidir. Çalışanlar hata yaptıklarında cezalandırılacaklarını düşünüyor, kötü haberleri saklıyor ve sorumluluğu birbirlerine aktarıyorsa bu davranışlar birbirini besleyebilir.
Bir süre sonra kimse kendisini korku kültürünün parçası olarak görmeyebilir. Herkes yalnızca işini yaptığını düşünür. Oysa her gün tekrarlanan küçük davranışlar, kurumun genel çalışma biçimini yeniden üretiyor olabilir.
Çalışanlarımızın açık iletişim kurmasını istiyorsak, önce onların yanında ne kadar açık iletişim kurabildiğimize bakmalıyız. İnisiyatif almalarını bekliyorsak, karar verme alanlarını ne ölçüde daralttığımızı sorgulamalıyız. Hatalardan öğrenen bir kurum olmak istiyorsak, hata yapan bir çalışana ilk tepkimizin ne olduğunu düşünmeliyiz.
Çünkü çalışanlar, yöneticilerinin söylediklerini dinlerken yaptıklarını da izlerler. Çoğu zaman kurumun gerçek kurallarını, yazılı prosedürlerden çok bu gözlemler aracılığıyla öğrenirler. Buradan hareketle insan kaynakları profesyonellerine ve yöneticilere birkaç soru yöneltmek istiyorum:
Bir işletmede değişmesini istediğimiz davranışlar yıllardır tekrarlanıyorsa, yalnızca çalışanlardan değişmelerini beklemek ne kadar gerçekçidir? Hangi davranışları ödüllendiriyoruz? Hangilerine sessiz kalıyoruz? Yeni çalışanlar bizden ne öğreniyor? Bugün eleştirdiğimiz yönetim anlayışının yarınki temsilcilerini, farkında olmadan biz mi yetiştiriyoruz?