Kültürü, birbirini takip eden nesiller boyunca sürdürülen davranış kalıpları ve tutumların bütünü olarak tanımladığımızda; kültürel dönüşümün kolay ve hızlı gerçekleşemeyeceğini düşünebiliriz. Kültürel dönüşümü, bireysel ve toplumsal düzeyde incelemek mümkün. Bu yazımızda kurumsal kültürün bir unsuru olarak işletme kültürüne ve dönüşümüne odaklanacağız. Ayrıca, temas edeceğimiz konuların kamu, üniversite ve sivil toplum kuruluşları için de geçerli olacağını düşünüyorum. İşletme kültürü; temel değerleri, inançları, süreçleri, gelenekleri ve uygulamaları içerir. Bu etkenler bir araya geldiğinde, işletmeye özgü paylaşılan tutum ve davranış biçimleri ortaya çıkar.

Kültürel dönüşüme ihtiyaç var mıdır?

Kültürel dönüşümü sağlamaya yönelik eylemlere geçmeden önce mevcut kültürel doku, ayrıntılı olarak analiz edilmeli ve işletmenin hikayesi doğru anlaşılmalıdır. 

İşletme kültürünün, belirli koşullarda dönüşüme daha fazla kayıtsız kalamayacağını düşünüyorum:

• İşletmenin ve üyelerinin performans düşüklüğü sürekli hale gelmiştir.
• İşletme devri/birleşmeleri yaşanmıştır.
• Yönetim değişmiş ve ekip üyeleri ile kültürel farklılık açığı artmıştır.
• Yapısal dönüşümün (Otomasyon, Yapay Zeka vb.) kültür üzerindeki etkileri daha fazla hissedilir olmuştur. 
• Yeni iş çevresi ve yeni nesil çalışanların mevcut kültüre etkileri baskın hale gelmiştir.

Kültürel dönüşümü sağlamak kolay mıdır?

Kültür, bir organizasyona derinden yerleşmektedir. Kültürü oluşturan değerler, inançlar, gelenekler, uygulamalar ve süreçler iç içe geçmiş durumdadır. Bu karmaşık görüntü yanında, alışkanlıklardan vazgeçmenin zorluğu ve değişikliklere gösterilen direnç nedeniyle kültürel dönüşüm hayal edildiği kadar kolay gerçekleşememektedir. 

Dönüşüm, etki alanında yer alan bireylerin öğrenme yetkinlikleri ile doğrudan ilişkilidir. Her bireyin kendine özgü bir öğrenme eğrisi vardır. Öğrenme sürecinde başarı çoğunlukla başarısızlık sonrası kazanılır. Hatalardan çıkarılan derslerin; öğrenmenin kalıcılığında büyük bir zemin oluşturduğunu biliyoruz. Ancak çoğu birey, hataları öğrenme fırsatı olarak görebilme yetkinliğine sahip değildir. Deneyimleri öğrenme fırsatı olarak göremeyen çalışanlar için dönüşümün ortaya koyacağı yeni durum; yaklaşan bir başarısızlık veya güç kaybı olarak algılanabilmektedir. Kültürel dönüşümün başarıya ulaşması için endişelerin giderilmesi ve çalışanlara katkısının etkili bir şekilde aktarılması gerekmektedir. 

Kültürel dönüşüm nasıl sağlanır?

Kültürü oluşturan bireylerin beslendikleri kaynağa göre dönüşüm stratejileri belirlenmelidir. Bu nedenle her işletmeye uygulanabilir, standart bir dönüşüm stratejisi bulunmamaktadır. İşletme ihtiyaçlarına ve hedeflerine özgü, proje döngüsü yönetimi tekniklerine göre tasarlanmış bir “Kültürel Dönüşüm Projesi” tasarlandığında ve plana uygun uygulandığında hedeflenen dönüşüm sağlanabilecektir. 

Dönüşüm Projesi tasarımında ortaya konulan irade; uygulama ve değerlendirme süreçlerinde de sağlanmalıdır. Değişime yönelik olası tüm dirençlere karşın hedef odaklı bir liderlik süreci uygulanmalıdır. Sahiplenme ve sürdürülebilirlik sağlanmadan kültürel dönüşüm beklemek masalsı bir düşten ibaret kalacaktır. 

Kültürel dönüşüm için önerim; tüm ekip üyelerinin proje döngüsü eğitimi almalarıdır. Böylece dönüşüme neden ihtiyaç duyulduğu, hangi stratejilerle dönüşümün sağlanacağı, dönüşümde kimlerin hangi sorumlulukları üstleneceği ve dönüşüm sonrası beklenen çıktılar tüm ekip tarafından paylaşıldığında; dönüşüm en önemli aşamasını geride bırakmış olacaktır.